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特定技能:特定技能外国人の採用面談の方法

外国に在住する特定技能外国人スタッフを採用するに際して、採用面接はどうすればよいでしょうか?

⑴現地での直接面談、⑵ウェブでの面接があり、企業の採用予算などに応じて検討して行くことになります。

 

 採用面接の流れと方法

面接については日本人従業員と原則は同じ考え方になりますが、外国に居住している特定技能外国人の場合には、物理的な距離や企業側の予算(フライト費用等)・時間(採用担当者が外国へ渡航できないなど)などから、必ずしも直接会って採用面談を行わず、Web面談を行うケースも多くあります。

多くの場合、国内企業の要望に基づいて、人材紹介会社が提携(運営)する外国の取次機関は、候補となる特定技能外国人材を複数名人材紹介会社へ紹介することになります。その後、人材紹介会社は、クライアント企業へ候補者を紹介します。そして、企業の経営者や採用担当者が採用の面談を行うことになります。

採用の面談は、1)現地に赴き採用の面談および試験等を実施する、2)現地には行かずにウェブ面談などを実施することになります。面談は、候補者の日本語能力が高く日本語でも可能な場合もありますが、多くは、技能実習生の場合と同様に同時通訳を介して現地語で行うことになるでしょう(=特定技能外国人は求められる日本語能力がN4レベルと高くないため)

現地に赴き対面して面談することと、スカイプなどでのウェブ面談のメリットと注意点は各々ありますので、シチュエーションによって選択することになります。

ただし、私見ですが、特定技能外国人の採用も日本人と同様ですので、直接会わずして採用をすることは避けたほうがよいかと考えています。候補者が実際に住んでいる地域を実際に視察くらいしないとどのような文化や生活水準で生きてきたか理解はできませんし、本人の価値観への理解も進みません。また、本人の就職の動機や雇用主への理解も曖昧になってしまうかもしれません(日本人の経営者や採用担当者自身と同じく、ヒトはパンを食らう為だけに働くわけでないことを認識すべきです)。結果、短期的な離職や転職へ繋がり、抑えたつもりの渡航費用以上のコストを支払うことになりかねません。

 研修育成コストの負担と職場定着の問題

また、特定技能外国人は転職が可能であり、採用後の職場への定着が問題になります。日本人に比べても比較的短期間に転職する人の割合が多いことあるようです。もっとも、最近は日本人の短期転職も多いため、研修教育コストと職場への定着率の原則的な考え方は同じはずです。

就職のそのそもの動機、職種とキャリアプラン、年齢性別、婚姻の有無、学歴、宗教等について実務上確認すべきとされるポイントを記載しました。もちろん、採用する企業の事業内容、業種、考え方によっても変わってきますが、現役の企業採用部門でも確認している論点ですので一定程度参考にはなろうかと思います。

 

この記事を書いた人

村井将一(むらい まさかず)
三菱UFJモルガン・スタンレー証券(三菱UFJフィナンシャルグループと米モルガン・スタンレーとのジョイントベンチャー)で企業の資金調達やM&Aなどのアドバイスを行う投資銀行業務に従事。

在職中、現場業務に従事しながら従業員組合中央執行委員として職場内の外国人や女性の活躍などのダイバシティ推進、労務環境改善活動に従事。専門は外国人の在留資格手続きに関わるコンサルティング及び財務コンサルティング。

入国管理局申請取次行政書士・CFP(Certified Financial Plannner)
日本証券アナリスト協会検定会員

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